OTジャーナルに原稿を書き掲載されたのが55巻４号です。
三輪書店さんから掲載誌が送られてきたので
せっかくですから久しぶりに全部読んでみました。

そこで目に止まったのが
「OTジャーナルの仕事論　職場の雰囲気を変えたいー教えて先輩」
手技や手法でぶつかり、職場の雰囲気がギスギスしています…
という若手作業療法士からの相談に、大御所OTが答えるというコーナーです。

OTジャーナル55巻4号384p.に掲載されている相談内容を
原文のまま引用しますと。。。

新卒から回復期病院で働いている３年目のOTです。対象疾患は脳卒中や整形外科がメインです。
リハのメーティングが手技や手法のぶつかり合いになり、なかなか話が進みません。自分の担当患者のリハについてもA先輩から、「〇〇のほうがいいよ」とアドバイスされれば、B先輩からは「△△をしていったほうがいいよ」と発言があり、混乱してしまい、せっかくのアドバイスも活かしきれていません。どちらかに肩入れして職場の空気が悪くなり、働きにくくなるのも嫌なので、先輩から深く学ぶことができません。この職場で成長できるのかと不安になります。
この状況を変えていくには、どう立ち回っていけばいいでしょうか？先輩方それぞれ手法や手技をおもちであるのはわかるのですが、共存しながらギスギスした空気をなくし、もっと患者主体のミーティングがしたいです。

ほうほう。。。と思いながら、大御所と言われているOT４氏の回答も読み進めていきました。
私の感想は、う〜ん。。。隔靴掻痒。相談者がもし本当に悩んでいるならどう思うだろう？と感じました。
そこで、自分なら何と回答するか、考えてみました。

「自分の悩みを問い直せ」

教育工学の沼野一男先生は「問い」の重要性を問われていました。
晩年の授業では、事前に配布した資料を学生に読ませ、質問を提出させていたのだそうです。
内容のない質問には「レイジークエスチョン」（怠惰な質問）と指摘されていたとか。

相談者の質問には、表向きの相談の文面から本音の相談が透けて見えます。
せっかく大御所と呼ばれているOTに答えてもらえるのだから本音で相談しないともったいないのにと感じました。

相談者のリハのミーティングがどのような進行の元に行われているのかは不明ですが
私が感じた相談者の本音はこちらです。

3年目の相談者がケース報告をして、それに対して先輩から複数の手技・手法を勧められて終わってしまう。
ケース報告に対してもらったアドバイスがよくわからないし、有益と感じられない。
手技・手法に走らずに有益なアドバイスが欲しいし、そういうミーティングだったらいいのに。
でもそんな指摘をして先輩に睨まれたら嫌だし。
今まではどうにかかわしてきたけれど、派閥になんか入りたくないし、かといってはぐれるのも嫌だけどどうしたらいいのかわからない。

違うかな？

相談者の質問には
全く次元の異なる複数の質問が錯綜しています。
自分がOTとして成長したいのか
ミーティングの場に不満があるのか
職場での立ち回り方を心配しているのか
何が優先なのか、よくわかりません。

文面通りに読んで
「ミーティングがミーティングとして有益・有効な場になって欲しい」
と願うのであれば
まずは管理者である上司に相談すべきです。
「手技・手法の勧誘のような場になってしまっている気がする」
心ある上司であれば相談者の意図に共感してくれるはずです。

ただし、そのような現状が既にある、ということですから
もしかしたら当の上司が手技・手法の権化と化しているか
もしくは、人は良いけれど管理者としてはあまり有能ではないのかもしれません。

そのような場合であっても
相談者が今すぐにできることはあります。

それは、自身のケース報告をもっと練り上げることです。
ケース報告が曖昧であれば、手技・手法という総論的なアドバイスになりがちです。
相談者が明確なレポートを作成し、質問を明確化して臨めば
アドバイスも具体的限定的であることを要請することになります。

良い質問は良い答えを引き出します。

仮に、良い質問をしたのに良い答えが返ってこなかったとしても
良い質問ができたのであれば、今度は自分自身でその答えを探すことができます。
今は、研修会はあちこちで山ほど企画されています。
論文も本も多数出版されています。
本当に答えを探そうと思えば、探す場はたくさんあります。

「この職場で成長できるのかと不安になります。」
「どう立ち回っていけばいいでしょうか？」
などと言っている場合ではありません。

OTとしての成長は自助努力です。
職場は、個々の職員の成長を応援はしてくれても
在籍していれば、黙っていてもオーダーメイドで成長させてもらえるわけがありません。

私の答えは
「自分の悩みを問い直せ」です。